Gast

Beter leren, beter bedrijf

Hoe motiveren we in organisaties het leren van onze medewerkers? Hoe sturen we organisaties aan zodanig dat we de mens met zijn drijfveren en nieuwsgierigheid uitdagen zijn werk met plezier en met optimale resultaten te doen? Wat betekent onze nog in de kinderschoenen staande kennis van het brein daarin? Zou het kunnen dat we met deze kennis steeds minder echte opleidingsinspanningen zoeken, maar leren en werken nog nauwer naar elkaar toe brengen? In Brein@Work worden al deze vragen ook gesteld, onderworpen aan onderzoek en de antwoorden, die ook in andere wetenschapsgebieden worden gegenereerd, op hun consequenties beschouwd.
De sleutel tot kwalitatieve ontwikkeling van organisaties lijkt, ook vanuit rendement bezien, meer bij het individu te liggen.

Midden jaren 80 opgeleid tot opleidingskundige, met als kernboodschap dat we er vooral moesten zorgen dat de opleidingsantwoorden naadloos aansloten bij de opleidingsvragen die organisaties zich stelden. Opleidingsdoelen formuleerde je steevast vanuit de basiszin ‘aan het einde van de cursus zijn de deelnemers in staat om …’. Basis daarbij was de opleidingskundige taakanalyse. We beantwoordden de vraag wat de organisatie nodig had van het instrument mens of medewerkers voor het adequaat uitvoeren van de opgedragen werkzaamheden. Return on investment, maar meer nog het reduceren van de kostenpost mens, was de gearticuleerde ambitie van de managers die de opleider eigenlijk alleen vanuit geloof kon beantwoorden. Het vak liet zich sterk leiden door de vraag uit de omgeving, door de afnemers.

De rendementdenkers vinden we terug in de jarenlange zoektocht in het vak van leren en ontwikkelen, een begrip dat het langzamerhand gelukkig wint van het starre begrip opleiden, naar een effectiever aanpak van het leren. Effectiever impliceert voor mij dat organisaties op zoek zijn naar vormen van leren in combinatie met het werk dat moet worden gedaan. Met als voordelen:

• verhoogde (h)erkenbaarheid van wat er moet worden geleerd;
• verhoogde legitimering om er in het werk concreet mee aan de slag te gaan (kleinere transfer of learning);
• toename leerambitie door het gebruik van casuïstiek uit de eigen praktijk;
• meer leerrendement van de deelnemers als de identificatie met de leeroplossing in de praktijk groter is.

Meer effectieve antwoorden op de leervragen van organisaties vereist een meer creatieve aanpak van de HRD-professionals om leervragen te verbinden met de (kern)activiteiten van organisaties. Ook de zoekrichting op weg naar meer effectieve antwoorden op leervragen moet worden verbreed.
De initiatiefnemers van het eind april verschenen boek Brein@Work hebben de moed gehad om op een onconventionele manier te zoeken naar een verrijking van het kijken naar de effectiviteit , een innovatieve uitbreiding van ons gezichtsveld. Ze hebben de rust en de tijd genomen om niet al onze professionele antwoorden te zoeken in de context van de lerende, maar om meer naar de lerende zelf te kijken. Ze hebben het voor elkaar gekregen dat de HRD-ers in keuken wilden en mochten kijken van, bijvoorbeeld, de bioloog, van de (neuro)psycholoog, op zoek naar informatie over hoe de menselijke geest en meer in het bijzonder het brein werkt. In stap 2 en 3 van hun project hebben de betrokkenen nobele pogingen gedaan om het gluren bij de buren om te zetten naar vragen voor onze eigen vakgebied en voorts naar de consequenties ervan voor leerpsychologische inzichten, leerstrategieën, doelformuleringen, inzet van werkvormen en leermiddelen. Opleiders en trainers relateren hun technieken en methoden aan breinonderzoek. En dat heeft zeer grote waarde. Daarmee is een zichtbare aansluiting tussen wetenschap en praktijk gelegd.

Dit boek is de weerslag van een langjarig, driejarig pad dat bewandeld is. Eindelijk weer eens een initiatief dat de rust en ruimte heeft genomen om de diepte in te gaan, om te reflecteren op de stand van het eigen vak en open te staan voor nieuwe inzichten, ondersteunend aan de echte rendementsvraag.

Inzicht in hoe het brein van mensen werkt en de daaruit volgende inzichten hoe mensen leren verandert het perspectief van de leervragen in organisaties behoorlijk. Zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer hebben een grotere verantwoordelijkheid om de opleidingsreflex beter te doorgronden en te verdiepen.

Het CBS heeft geen gegevens beschikbaar over het rendement van opleiden in organisaties. Volgens het ROA is er erg weinig onderzoek gedaan naar de impact van HRD instrumenten op leren in organisaties. Onderzoek (Overduin, 2002) laat zien dat geen enkele HRD-afdeling performancegericht werkt. Wel is een aantal onderzoeken bekend, ook internationaal, waar er een positief effect van opleiden is te vinden op de productiviteit in de organisatie. Echter, er is onvoldoende duidelijk om welk soort training dit gaat. Metingen over het rendement van informeel leren in organisaties vinden niet plaats. Terwijl blijkt dat informeel leren veel waarde heeft, vanuit de perceptie van de werknemer, als het om leereffecten of waarde in de praktijk gaat. De communicatie over de waarde van leren in organisaties tussen de gemiddelde HRD-er en de gemiddelde bestuurder/manager lijkt van twee verschillende planeten te zijn.

Ik schat in dat we het accent bij leren nog sterker moeten gaan verleggen. Weg van het cleane, bedrijfskundige denken, met oog voor kind en badwater, en meer aandacht voor de leereigenschappen van de mens. In Nederland geven we jaarlijks, bijvoorbeeld, zo’n 7 miljard euro uit voor een Leven Lang Leren. De kernvraag is of al die miljarden nu een beetje renderen. Ik kijk daar, geholpen door de inzichten die Brein@Work levert, als volgt tegen aan. Leren is een investering. Investering in leren ondersteunt organisaties in het realiseren van hun doelstellingen op een kwalitatief bepaald niveau. Daarbij moeten we recht doen aan de belangen van de organisatie én van de medewerker. Effectief leren vraagt om rekening houden met de leereigenschappen van diezelfde organisatie én individuen. Rechtdoen en rekening houden, het is makkelijker geschreven dan gedaan, maar als we de betekenis er van tot ons doorlaten dringen, raken we aan een van de grote mysteries van het leven: de werking van ons eigen brein. Bazen die denken dat zij mensen kunnen veranderen hebben het mis. Mensen veranderen alleen als ze dat zelf willen en als zij daarbij een zekere urgentie ervaren. Voorgaande leidt zeer waarschijnlijk tot een herdefiniëring van de vraag; op een ‘hoger’ niveau.

Brein@Work biedt een extra onderbouwing, specifiek vanuit het brein van de mens, op weg naar leren met rendement. En dat is voor mij een van de onderscheidende thema’s binnen onze bedrijven en instellingen en ook voor Nederland als kenniseconomie. Dit boek verdient veel lezers onder de beslissers in organisaties en het vraagt om het ontwikkelen van hun vermogens om hun eigen urgente en intrigerende vragen te verbinden met de inzichten uit onderzoek en empirie.

Han Nichting
Santpoort, 2 mei 2010